Aux marges du droit du travail :

Le secteur des « services à la personne » (2/2)

Du fait de la féminisation de l’emploi et du vieillissement de la population les « services à la personne » constituent aujourd’hui un secteur d’activité en plein essor. En France, il concerne plus d’1,2 millions de salariés. Femmes de ménage, aide à domicile, assistantes maternelles, garde d’enfants, auxiliaire de vie, ces salariées sont pour l’essentiel des femmes. Qu’elles soient employées par des particuliers, par des associations ou des entreprises à but lucratif ces femmes font face aux mêmes difficultés : faible reconnaissance de leurs compétences professionnelles, négation fréquente des risques professionnels auxquels elles sont quotidiennement exposées, recours quasi-systématique des employeurs au temps-partiel.

Elles expérimentent à ce titre une précarité multidimensionnelle. Dans un secteur où le temps partiel concerne 7 salariées sur 10, cette précarité est d’abord financière, la plupart ne gagnant pas plus de 800 euros net par mois. A la faiblesse des salaires perçus se rajoute les écarts entre « le temps de travail réel » et « le temps de travail rémunéré » et l’irrégularité des emplois du temps qui les empêchent le plus souvent de compléter leur temps partiel par un autre emploi. Enfin, il est aussi souvent difficile pour ces salariées de bénéficier des outils habituellement prévus par le droit du travail pour être représentées et protégées.

Sophie O’LLOG, enseignante-chercheuse en sociologie, a longuement interrogé Alain SPAYKETHER, inspecteur du travail, afin de dresser un tableau précis des conditions de travail aujourd’hui expérimentées par les femmes qui travaillent dans ce secteur d’activité.

La première partie de cet entretien revenait sur les abus qui sont aujourd’hui constatés par l’inspection du travail et les mécanismes qui les rendent possibles. Ici, Sophie O’LLOG interroge Alain SPAYKETHER sur la manière dont la situation de ces femmes pourrait concrètement être améliorée.

« Le droit du travail est marqué par la logique industrielle… »

D’après vous, le droit du travail actuel tient-il réellement compte des nouvelles situations de travail que l’on rencontre dans le secteur des « services à la personne » ?

De manière globale, et en forçant un peu le trait, on peut dire que le droit du travail est calibré pour des situations de travail plutôt de type « industriel », c’est-à-dire que la réglementation suppose implicitement l’existence d’une unité de lieu, de temps, de collectivité de travail. Evidemment, dans le cas des services à la personne, c’est la dispersion – géographique, temporelle et organisationnelle – qui est la règle. De plus, le vocabulaire du droit du travail lui-même est marqué par cette logique industrielle. Par exemple, on parle de « port de charge » et de « manutentions manuelles ». Indéniablement, il y a port de charge et manutention lorsque l’on aide une personne âgée à passer de son fauteuil à son lit ou lorsqu’on l’aide à se relever après une chute. Mais, la « charge » en question n’est pas – ou pas seulement – un poids inerte, une « charge-objet », comme le serait une caisse de légumes ou un bloc de béton. C’est également une « charge-sujet », potentiellement sensible au toucher, qui peut opposer (parfois légitimement) une résistance à la manipulation. Il faut donc trouver une méthode d’application de la réglementation tenant compte de ces caractéristiques particulières. Car la réglementation reste pertinente et doit être appliquée. La Sécurité Sociale a publiée récemment, en octobre 2012, une recommandation (R. 471) sur la Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques dans les activités d’aide et de soins en établissement  (comme les maisons de retraite) qui, précisément, prend en compte le fait qu’on a affaire à une « charge vivante ». Les préconisations qui sont faites – et qui ont un caractère potentiellement contraignant – sont intéressantes et visent à améliorer concrètement les conditions de travail. Mais il y a loin de la recommandation à la mise en œuvre pratique, à son appropriation, sur le terrain par les structures employeuses des « services à la personne ».

Quels sont, selon vous, les facteurs qui rendent l’amélioration des conditions de travail difficiles dans ce secteur ?

On constate dans ce secteur, très souvent, un déni du caractère professionnel des risques auxquels sont exposées les salariées. Sous prétexte qu’elles interviennent à domicile, les employeurs ont tendance à nier ces risques, à les banaliser. Or, les risques « domestiques » qu’elles rencontrent, sont de fait des risques proprement professionnels. L’exposition à des substances chimiques toxiques (comme les produits d’entretien), les chutes de plain pied (faire une chute en allant supermarché, se prendre les pieds dans un tapis) et les chutes de hauteur (tomber d’un escabeau en faisant les vitres), les électrisations voire les électrocutions, la vue et le contact avec des fluides et matières corporelles, etc. : tout cela, ce sont des risques professionnels, qui peuvent avoir (et ont, de fait) un impact sur la santé au travail des intervenantes à domicile.

En résumé, votre action ne concerne donc qu’une minorité des salariées de ce secteur, celles qui sont employées par des grandes structures et non directement par le particulier. Mais même quand vous pouvez intervenir, c’est de manière très limitée. Y a-t-il d’autres lacunes en droit du travail pour ce secteur ?

Oui, il y en a beaucoup ! Parce que le droit actuel est insuffisamment protecteur du fait de l’importance du temps partiel. Il faut rappeler que plus de sept salariées sur dix dans ce secteur sont à temps partiel. Les dispositions légales régissant le temps partiel sont les mêmes que pour les autres salariés, à quelques aménagements près, mais en pratique, on constate de nombreuses entorses. Elles concernant notamment la flexibilité très grande à laquelle sont assujetties ces femmes : les délais pour les prévenir en cas de changement d’emplois du temps sont rarement respectés, ce qui en pratique les empêche d’avoir un autre travail à côté et met les salariées en quasi-situation d’astreinte permanente. De même, on constate des formes de travail dissimulé : une salariée a un contrat de travail de 25 heures par semaine, mais sous prétexte qu’on n’a pas pu lui faire faire ses 25 heures une semaine donnée (personne âgée hospitalisée, enfant malade, couple recevant de la famille et demandant à reporter l’intervention de la femme de ménage…), on lui fait « rattraper » les heures « dues » d’autres semaines, c’est-à-dire qu’on la fait travailler plus de 25 heures une autre semaine mais sans le faire apparaître sur sa fiche de salaire. Concernant les dispositions spécifiques au temps partiel, soulignons par exemple que pour les salariées du particulier-employeur, jusque récemment la surveillance médicale du travail n’était obligatoire que pour les temps complets. Autant dire, une infime minorité des salariées concernées.

« La première affaire traitée au pénal dans le secteur… »

N’est-ce pas en lien avec le temps partiel que l’une des plus grosses entreprises employant des femmes de ménage et des gardes d’enfants pour des particuliers, a récemment été condamnée ?

Oui en effet, et cette affaire est très importante pour nous car il s’agit, à ma connaissance, de la première affaire traitée au pénal dans le secteur. Cette entreprise à but lucratif employait, et emploie encore, des salariées avec des contrats de 9-10 heures par semaine, tout en les faisant travailler régulièrement plus que cela. Mais sans ajouter d’avenant à leur contrat de travail et surtout sans jamais les payer en heures complémentaires. Je rappelle que l’employeur peut faire travailler la salariée à temps partiel au-delà de son contrat dans la limite de 10% de son temps habituel en payant ces heures complémentaires au taux normal et jusqu’à un maximum de 33% de son temps contractuel, mais cette fois en payant des heures complémentaires à un taux majoré (et à condition qu’il existe une convention collective). Cette société qui n’emploie quasiment qu’à temps partiel des milliers de salariées partout en France ne paie jamais d’heures complémentaires, arguant du fait que ce sont les salariées qui font le choix d’augmenter leur temps de travail (il s’agirait d’un temps partiel choisi !). Ca peut paraître aberrant et pourtant certaines salariées qui ont saisi les prudhommes ont d’abord perdu contre leur employeur. Ca en dit long sur la vision qu’ont certains conseillers prud’homaux de ce travail mais aussi de la vision qu’ils ont du temps partiel auquel sont contraintes des millions de femmes en France aujourd’hui. Un autre élément explique que les conseils de prud’hommes aient pu « donner raison » à l’entreprise : pendant quatre ans, cette société, qui n’était pas couverte par une convention collective, avançait que le problème venait de l’absence de ce texte et que la convention allait arriver de manière « imminente ». La convention collective maintenant signée (elle a été agréée par le ministère de la santé mais encore en attente d’extension par le ministère du travail), on sait qu’elle ne règle rien. Pour revenir à cette affaire, la justice pénale a condamnée l’entreprise (en première instance et en appel), et ça paraît un minimum puisqu’il s’agit quand même d’appliquer tout simplement le Code du travail sur des règles « de base ». L’entreprise a décidé de se pourvoir en cassation. Il faudra donc voir comment les juges « suprêmes » accueillent ce type de contentieux, dont il est désormais clair qu’il aura une répercussion importante sur la façon dont sera appliquée la convention collective s’agissant des heures complémentaires.

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Qu’est-ce qui, dans ce cas, a permis qu’un contentieux éclate ?

D’une part, il y a l’action des services d’inspection du travail, dans de nombreux départements. Une action de contrôle qui a permis de mettre en lumière cette pratique du « contrat à temps partiel choisi », et qui a donné lieu à plusieurs procès-verbaux dans différentes régions, qui ont été centralisés et audiencés au sein d’un seul tribunal. C’est important parce que ça montre (s’il fallait le montrer) que l’action pénale de l’inspection du travail peut aider à faire bouger les choses. D’autre part, il y a le fait que des salariées se sont constituées parties civiles et ont été présentes à l’audience. C’est très important : que les « victimes » des infractions relevées par l’inspection du travail aient un visage, apparaissent « en chair et en os », dans une juridiction correctionnelle plutôt habituée à traiter d’affaires plus ou moins sanglantes.

Quelles sont les responsabilités de l’Etat dans ce domaine ?

Il faut voir quand même que l’Etat subventionne en grande partie ces secteurs, soit par le biais d’allègement d’impôts, soit directement pour les associations. Par exemple, c’est l’Etat (conseils généraux et Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie, CNSA) qui subventionnait la mise en place du système de pointage téléphonique dont nous avons parlé au début. Il y a une contradiction entre d’un côté une « politique de l’emploi » qui a voulu développer le secteur « à tout prix » – en réalité, de l’emploi « en miettes » – et, d’un autre côté, une « politique du travail » qui entend intervenir sur les risques professionnels et pointe les problèmes de l’emploi précaire à temps partiel. Ensuite, deux autres questions importantes se posent : le secteur privé lucratif a-t-il une légitimité sur ce « créneau », alors que l’on parle de besoins fondamentaux liés au vieillissement ou à la prise en charge des enfants notamment ? Le secteur associatif ne devrait-il pas être intégré, clairement, au service public (à un service public étendu) ? Après tout, les mécanismes de conventionnement et d’agrément actuels (ces différents organismes doivent obtenir un agrément du ministère du travail) constituent une sorte de « délégation de service public ». Il est évident qu’une telle intégration, impliquant un rattachement des missions effectuées par ces salariées aux politiques sociales et de santé, permettrait de reconsidérer positivement le travail effectivement réalisé, et de lui donner un nouveau sens. Enfin, à court terme, je crois qu’il faut travailler à ce que le secteur soit unifié, du point de vue des droits des salariés, et par le haut. Ce qui veut dire unifier les trois principales conventions collectives actuelles (particulier-employeur, secteur associatif, secteur privé lucratif) en en prenant le meilleur. En un mot, il faut créer un vrai statut d’emploi pour les salariées de ce secteur, un statut unifié, qui ne soit pas dépendant du type d’employeur. Ce qui implique de revoir radicalement les modes de financement du secteur et renvoie à la question du rattachement au service public, et à son extension.

« Il faut que le droit du travail prenne mieux en compte les situations de travail réel »

Qu’est-ce qui pourrait faire bouger les choses ?

Il n’y a bien sûr pas de remède miracle. Mais on peut quand même dresser trois pistes. Tout d’abord, il faut que le droit du travail prenne mieux en compte les situations de travail réel, pour constituer vraiment une « ressource » pour les salariées du secteur. Pour cela, il faut, on l’a dit, qu’il existe des CHSCT dans ce secteur et donc les rendre possibles compte tenu de l’importance du temps partiel. Mais les inspecteurs du travail peuvent également se servir des travaux existants. Il existe d’ores et déjà un ensemble de travaux en sciences sociales (sociologie du travail, ergonomie, etc.) qui contribue à changer le regard habituel sur la « valeur » sociale et la réalité du travail effectué dans le huis clos du domicile, un travail méconnu, socialement invisible, souvent disqualifié, juridiquement difficile à appréhender. Ces travaux permettent d’identifier les aspects qui « font problème » dans le travail, constituent des points d’appui importants et permettent en partie de « compenser » par rapport au fait qu’il nous est très difficile d’effectuer des constats directs.

Il faut ensuite en finir avec la fiction qui maintient une multitude de petites structures associatives juridiquement indépendantes alors qu’elles appartiennent et sont adhérentes à une fédération départementale, nationale et constituent donc une entité globale de fait. Il y a eu une affaire en 2010,  dans un département de l’Ouest de la France, qui a concerné l’une des principales associations historiques du secteur de l’aide à domicile. Concrètement, il existait 92 entités juridiquement indépendantes employant au total 3700 salariées. Un syndicat a saisi le juge civil pour que soit reconnue l’existence d’une Unité Economique et Sociale (UES), c’est-à-dire faire reconnaître qu’en réalité, au-delà des apparences juridiques, il existait UNE « grande association ». Pour bien saisir l’enjeu politique, il faut comprendre que l’UES est née des rapports de force entre syndicats et patronat après Mai 68. Dans cette période, le patronat adopte une stratégie qui consiste, à partir d’une entreprise, à créer plusieurs entreprises juridiquement indépendantes (donc à fragmenter les collectifs de travail) afin de se soustraire à l’obligation d’organiser des élections de Comité d’Entreprise (seuil de 50 salariés) et à faire obstacle à la reconnaissance légale du fait syndical dans l’entreprise. Les tribunaux, saisis par les syndicats, leur donnent indirectement raison en reconnaissant cette pure construction jurisprudentielle qu’est l’UES. Dans le cas que j’évoque, la reconnaissance du fait que cette myriade de petites associations constituait en réalité une UES aurait permis que les élections des institutions représentatives du personnel se déroulent dans un cadre plus large, que les salariées bénéficient d’un Comité d’Entreprise commun et d’un CHSCT. Malheureusement, le juge a rejeté l’argumentation du syndicat : pour lui, les associations étaient vraiment autonomes au plan économique. Pourtant, si l’on regarde les statuts mêmes de ladite association, on constate qu’il existe un principe de péréquation financière entre structures, et donc que l’autonomie financière est discutable … Et dans la pratique, on constate également que les contrats de travail sont fournis voire gérés par la fédération départementale, que cette fédération départementale intervient souvent en suppléance d’un président d’association défaillant, etc. Il faut « re-structurer » le secteur associatif, condition pour que les droits collectifs des salariées du secteur puissent exister. Il faut que l’inspection du travail ait le pouvoir de reconnaître, par décision administrative, l’existence d’Unités Economiques et Sociales, chose qui est aujourd’hui réservée aux juges et aux négociateurs (négociateurs peu présents, côté salariées, c’est un euphémisme).

Enfin, je crois que l’un des problèmes essentiels du secteur tient au temps partiel : celui-ci maintient les salariées dans la dépendance économique, dans l’impossibilité de se professionnaliser et dans une zone de sous-emploi et de sous-droit du travail qui entrave le développement des instances représentatives du personnel. Or ce temps partiel est toujours pensé comme une évidence découlant de la nature de l’activité : elles seraient à temps partiel car, par définition, les ménages n’ont pas besoin d’elles toute la journée et ont tous besoin d’elles dans les mêmes moments de la journée (il y a des creux d’activité qui seraient inévitables). Mais est-ce qu’on a déjà songé à réduire le temps de travail d’une infirmière au seul temps passé au contact des malades ?! Le temps partiel est ici construit par les politiques publiques et par les employeurs qui refusent d’intégrer au temps de travail de ces femmes, les temps de trajet, les temps de réunion, les temps de formation, les passages à l’association ou dans l’entreprise pour prendre des clés, les temps de confection des plannings de travail, le temps passé à « débriefer » sur le cas d’une personne malade, âgée, les temps consacrés à « l’analyse de pratiques », etc. Bref, tous ces temps indispensables qui permettent notamment la construction du métier. Pour cela, je crois qu’il faut en finir avec un mode de financement du secteur qui ne finance pas réellement les emplois, en tant que tels, mais essentiellement les temps d’interventions directs. Tous ces temps, qui sont des temps nécessaires au travail, doivent être des temps de travail reconnus et payés comme tels. Et alors parler de « professionnalisation » commencera à prendre un sens…

   

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