Comment le patronat réprime les syndicats allemands

L’avocat Naujock et ses disciples

Loin d’être le pays de la bonne entente entre syndicalistes et patrons, l’Allemagne connaît son lot d’experts en répression et en contournement syndical. L’extrait suivant de l’ouvrage du journaliste Günter Wallraff, Parmi les perdants du meilleur de mondes, en donne un exemple en décrivant les méthodes antisyndicales de l’avocat Helmut Naujocks. Cet avocat est à la fois le pionnier et le champion de la lutte contre les conseils d’entreprises. Wallraff, déguisé en patron de PME, contacte Naujocks afin d’établir un plan d’action visant à débarrasser son entreprise des syndicats, dans la perspective d’une vente ultérieure.

A la lecture de l’extrait, on ne peut qu’être frappé par la ressemblance avec la situation dans le monde du travail en France. Ici, ou de l’autre côté du Rhin, la volonté d’augmenter la profitabilité des entreprises, quelles qu’elles soient, conduit à vouloir faire sauter toutes les entraves légales et à mettre en œuvre des moyens totalement illégaux. A travers cet extrait Terrain de Luttes continue son exploration du capitalisme allemand.

 « Le droit naturel du plus fort »

Les séminaires de Helmut Naujoks ne sont pas accessibles à toutes les bourses. Mais, pour certains participants, 995 euros hors taxes ne sont rien en échange des astuces, ruses et autres combines qui permettent de se débarrasser d’employés encombrants – les syndicalistes en particulier, qui ne peuvent juridiquement être licenciés que pour des actes répréhensibles.

Naujoks explique dans son livre que même le licenciement d’un cadre peut s’avérer avantageux pour l’employeur, citant ici encore un extrait de procès : « Dans une société où, de plus en plus, la concurrence fait loi, la question de l’obsolescence accélérée des connaissances et des aptitudes professionnelles est à l’ordre du jour, tout comme celle de la fusion ou du rachat des entreprises. Dans ce dernier cas en particulier, il peut arriver que le changement des employés de la direction s’impose pour mettre en place une nouvelle politique d’entreprise[9].»

« Un avenir sans comité d’entreprise »

Que faire lorsque l’employé dont il convient de se débarrasser ne peut être tout simplement renvoyé ? La fin justifie alors les moyens, notamment si l’intéressé se montre réfractaire : « Ce qui peut motiver l’employeur de recourir au harcèlement pour parvenir à l’objectif, et contourner le processus prescrit par la loi dans les cas d’interruption ou modification des conditions de travail, est bien souvent que l’employé concerné s’oppose à l’application des conditions de travail, ou qu’il ne soutient pas suffisamment les projets favorisés par l’employeur ou ses représentants, ou encore qu’il s’est fait remarquer par d’autres moyens[10].» Et, s’il ne s’est pas lui-même fait remarquer, on s’arrange pour le rendre remarquable. C’est la stratégie du harcèlement par l’employeur que Naujoks préconise en détail dans son livre[11]. Et il prend encore moins de gants oralement dans ses« Séminaires Inhouse, Coaching individuel et Cours du soir intensifs[12] ».

Dans l’intervalle, Naujoks a fait école. La demande semble affluer aussi pour les cabinets du Dr Schreiner + Partner GbR[13] à Attendorn, ou Krause à Puchheim, près de Munich[14], par exemple. Quiconque cherche à se renseigner sur le cabinet Schreiner sur Internet, est accueilli par le vol en piqué d’un aigle imposant prêt à fondre, toutes griffes dehors, sur sa proie : lièvre, musaraigne ou salarié superflu. À côté de cette photo, on peut lire : « Nous ne manquons pas notre cible. Le droit du plus fort est une loi de la nature. Parce que la victoire est à celui qui maîtrise technique et tactique, nous n’agissons pas toujours selon le droit. Mais toujours pour la cause majeure – le droit du travail. En faveur de celui qui fournit le travail. » Schreiner est lui aussi présent sur tout le territoire allemand. Il s’est donné pour mission de conseiller les entreprises dans les questions de licenciement des non-licenciables ». L’illustration jointe au slogan publicitaire « Nous apprenons aux employeurs à manœuvrer[15] » pour les séminaires pratiques proposés par Schreiner sur Internet montre les mains d’un employeur manipulant les fils d’une marionnette humaine. Les perspectives et objectifs de cette « direction du personnel » inhumaine sont formulés comme suit : « Où sont les limites de la participation collective et du comité d’entreprise ? Ce que vous devez savoir, en tant qu’employeur, sur les élections du comité d’entreprise ou les changements actuels dans le droit du travail. Comment licencier pour rendement insuffisant, ou quand et sur quels motifs licencier « ceux qu’il convient » ? Et comment quitter l’organisation patronale ? « Vous obtiendrez des réponses claires à ces questions et bien d’autres, très intéressantes, dans les « Séminaires pratiques de base et d’organisation » d’une journée que nous pro­posons aux cadres supérieurs, régulièrement et dans toute la République fédérale, sur la juridiction en matière de contrats de travail, de licenciement, d’organisation de l’entreprise et de tarifs. Dans un cercle de participants limité, nos avocats spécialisés et expérimentés vous expliquent en mots clairs ce que vous devez savoir dans votre travail quotidien. Apprenez à rédiger des contrats de travail favorables aux employeurs et à agir adroitement face à un comité d’entreprise. Discutez de vos problèmes internes et apprenez à évaluer l’opportunité et la chronologie des étapes nécessaires pour mener correcte­ment les mesures relevant de la législation du travail. Vous découvrirez que vous disposez d’une marge de manœuvre. Et vous tirez vous-même les fils. »

Pour ce qu’il en est sur place, je peux restituer mot pour mot un compte rendu et le confirmer par les déclarations sur l’honneur de participants à un séminaire assuré par le Dr Dirk Schreiner en personne et intitulé : « Un avenir sans comité d’entreprise ». L’objectif était clair : informer les chefs d’entre­prise des moyens de passer outre la législation sur l’organisa­tion de l’entreprise. Il convient bien sûr d’agir « légalement », insistait Schreiner, pour se protéger des accusations d’incita­tion aux délits. Avec quelques exemples « positifs » à l’appui, comme le torpillage des comités d’entreprise chez Lidl et Aldi, Schreiner encourageait les entreprises à des changements ciblés pour escamoter la participation collective. Il créa un « modèle de participation alternatif » avec une « représenta­tion du personnel » (« Il est possible de se créer sa propre loi pour sa propre entreprise ! ») réunissant des « employés sélectionnés ». Schreiner incitait pour finir ouvertement à un comportement illégal, recommandant de « saisir » les listes d’employés nécessaires à une élection de CE, et de contraindre le conseil électoral[16] à « les récupérer par une procédure légale ». Avant qu’il y parvienne, « deux années sont vite passées ».

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Des « pièges adroitement menés »

Dans un autre séminaire de Schreiner, l’une de ses jeunes collègues avocates suggérait une pratique qui constitue une violation de la loi et un cas pour le Conseil de l’ordre des avocats. Elle déclarait mot pour mot : « Dans une piscine [il y avait] aussi un membre de comité d’entreprise très problématique qu’il fallait mettre dehors. Mais il jouissait de la protection de l’ancien chef de l’entreprise, alors que le nouveau n’en voulait plus. Voilà comment on a procédé : comme ils voulaient de toute façon faire appel à une entreprise de services extérieure, ils ont engagé comme maître nageur principal une femme de l’entreprise extérieure, et se sont arrangés avec elle. Elle devait lui faire des avances pour qu’on puisse ensuite l’accuser de harcèlement sexuel. C’était en quelque sorte l’objectif ». Le piège a été adroitement monté – mais les voies de l’amour sont quelquefois impénétrables. « Le problème, c’est que la femme n’a pas été aussi forte qu’elle l’avait laissé paraître. Elle s’est véritablement éprise de lui et n’était plus du tout prête à alléguer le harcèlement sexuel. »

Pour un cas de licenciement exceptionnel d’un membre du CE trop complexe pour l’employeur – exigeant par exemple une procédure devant les tribunaux si l’intéressé n’est pas consentant -, la perfide conseillère en droit avait d’autres combines : « Il y a encore la possibilité plus simple du licenciement exceptionnel pour cause de cessation d’exploitation du service. Ou encore la méthode un peu plus longue de la restructuration. Vous commencez par isoler la personne en la transférant dans un autre service qui sera ensuite externalisé. » Cette proposition aussi est contraire au droit. Tout comme les méthodes qui consistent à provoquer un employé encombrant pour créer un motif de licenciement. À la question d’un participant au séminaire qui voulait savoir comment se débarrasser d’un chauffeur de son entreprise, la sournoise avocate proposa par exemple : « Pour les chauffeurs, je pourrais encore imaginer comme provocation qu’on leur installe un mini-bar et qu’on appelle ensuite la police lorsque le soir ils… ».

Cette avocate sans scrupule livre une autre astuce appré­ciée, mais cette fois avec une mise en garde : « Vous devez être conscient qu’il y a un risque que cela se sache. » Ce qui ris­quait d’être ébruité était une fausse proposition d’emploi arrangée ainsi : « Si vous êtes lié à une entreprise avec qui vous pouvez arranger l’affaire, vous leur dites : « Bon, voilà, on vous paie pour nous le reprendre. » L’autre entreprise ne risque pas grand-chose, elle peut licencier le nouveau venu après la période d’essai. Il n’y a pas le problème de l’ancienneté. Et vous vous épargnez les frais d’une grosse indemnité. Si vous convenez d’une affaire comme celle-là et que vous vous déclarez prêt à payer le temps d’embauche avant le renvoi de l’employé au bout de trois mois et les frais d’avocat, vous vous en sortez toujours plus avantageusement que s’il faut payer une indemnité pour treize années d’appartenance à l’entreprise. »
Les pratiques de cette avocate du cabinet « Dr Schreiner + Partner GbR » relèvent pour le moins de l’incitation à la fraude.

Dans un autre séminaire du cabinet Schreiner est pro­posée une astuce tout aussi infâme : « J’ai justement le cas d’un groupe de cinq managers, dont un dont les autres ne veulent plus. Ils décident donc de le nommer « Generalmanager », lui confient plus de responsabilités et lui accordent 1 000 euros de plus. Peu de temps après, en tant que directeur, vous pouvez décider de vous charger du travail du nouveau Generalmanager en question et son licenciement devient alors possible en l’absence d’un poste comparable à lui proposer. » Dans un séminaire du même cabinet Schreiner, il s’agissait récemment d’accuser un employé indésirable d’un abus ou d’un délit. J’ai le compte rendu sous les yeux : « Vous pouvez faire naître le soupçon. Vous pouvez vous servir de quelqu’un, par exemple un stagiaire. Vous avez alors un témoin exploitable devant le tribunal. Un détective ne pose aucun problème. » À la question d’un participant au séminaire qui veut connaître l’usage possible d’une séquence de vidéosurveillance enregistrée illégalement et qui n’a pas été retenue par le tribunal, le directeur du séminaire répond qu’il faut la faire présenter par un témoin sans dire qu’elle provient d’un enregistrement illégal. « C’est un moyen éprouvé. Moi, en tant que directeur de séminaire, je ne suis pas autorisé à vous le recommander, c’est un abus de procédure. Mais je peux vous dire que si vous avez quelqu’un de fiable pour dire qu’il a vu, il n y a aucun problème. »

Cet avocat conduit une trentaine de séminaires de ce genre par an, et personne n’a encore mis fin à ses agissements. Des services du personnel municipaux, qui envoient régulièrement des collaborateurs à ces séminaires, n’ont jamais déposé non plus la moindre plainte contre les délinquants de cette espèce.

Gunter Walraff

Extraits de Gunter Walraff, Parmi les perdants du meilleur de mondes, La Découverte, 2012, p. 299-305 (Les intertitres sont de TDL).

Sur le même sujet, lire nos papiers sur les stratégies antisyndicales et sur la remise en cause du droit de grève en Allemagne et la riposte syndicale.

Gunter Walraff est un journaliste allemand qui s’est spécialisé dans le reportage en immersion. Son premier ouvrage, Tête de Turc (La Découverte, 1986), dans lequel il dépeignait le quotidien et les conditions de travail d’un ouvrier turc dans l’industrie allemande, avait fait sensation. Il récidive en publiant une vingtaine d’année plus tard Parmi les perdants du meilleur de mondes  dressant le portrait actuel de la condition salariale en Allemagne.

[9] Helmut Naujoks, Kündigung von « Unkündbaren », op. cit., p. 154, note 49.
[10] Ibid.
[11] Naujoks dresse une liste de ses méthodes : « Terreur psychologique systé­matique exercée par l’employeur », « Brimades stratégiques », « Susciter l’insécurité chez l’employé = stratégie d’anéantissement », « Torture psy­chologique par l’employeur », « Poursuite des brimades », « Persécution du plaignant », « Contraindre à l’abandon volontaire de l’emploi » (p. 156-170). Naujoks ne cache pas que les employeurs qui commettent des « bêtises » en pratiquant le harcèlement, c’est-à-dire qui contreviennent à la loi, risquent de perdre les procès devant les tribunaux. C’est pour prévenir ces erreurs qu’il se recommande à sa clientèle.
[12] <http://www.fachseminare-naujoks.com>.
[13] <http://www.rae-schreiner.de>.
[14] <http://www.rakrause.de>. Sous le titre « Les moyens pour les employeurs de mettre fin à un emploi », Krause explique : « Une bonne stratégie permet aux employeurs de venir à bout des cas d’emplois les plus « diffi­ciles ». […] Dans notre séminaire intensif de deux jours, vous apprendrez aussi les alternatives aux licenciements et aux lourdes indemnités. Vous approfondirez vos connaissances et recevrez de précieux conseils – pour des solutions créatives et économiques. »
[15] <http://www.schreiner-praxisseminare.de>.
[16] Le conseil électoral (Wahlvorstand) nomme les candidats du CE. [NdT]

   

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