Comment vaincre la répression patronale, même sans faire partie d’un syndicat

Aux États-Unis, comme en France, la répression patronale ne touche pas seulement les syndicalistes, mais aussi les simples salariés quand ils essaient de faire valoir leurs droits. Dans ces situations, quelques constantes apparaissent pour riposter efficacement : ne pas agir seul sur son lieu de travail, disposer d’un appui extérieur et d’une expertise juridique solide, mobiliser des soutiens pour protester publiquement et rendre visible le problème… Exemple avec le cas d’un restaurant à Santa Fe, Nouveau Mexique.

Lorsqu’on travaille sans protection syndicale, il peut sembler impossible de se mobiliser pour des conditions de travail meilleures, de crainte d’être licencié. Mais Somos un pueblo unido (Somos), un centre de travailleurs au Nouveau Mexique, est en train de mettre au point une méthode afin d’aider les groupes de travailleurs, aussi petits soient-ils, à améliorer leurs condition de travail, tout en évitant la répression patronale.
Le principe ? Les travailleurs volontaires forment un comité, se mettent d’accord sur la stratégie à adopter et s’engagent à prendre des risques ensemble. Somos les aide à mettre au point leur stratégie, pour qu’ils bénéficient de la protection des lois fédérales et du soutien de la communauté.
Carlos Campos était employé depuis sept mois dans un restaurant à Santa Fe lorsqu’il a formé un comité avec deux collègues. Les vingt-neuf autres employés du restaurant, parmi lesquels des mères célibataires, avaient peur de grossir leurs rangs, de crainte de perdre leur emploi. Par le passé, chaque fois que Carlos et ses collègues avaient exprimé des revendications à propos de leurs conditions de travail, le patron leur avait répondu : « La porte est grande ouverte. Vous pouvez la prendre ». « On savait qu’on devait s’organiser », explique Carlos. Pour sa première action publique, le comité a remis au patron du restaurant une lettre où les employés exprimaient leurs revendications, en particulier le paiement des heures supplémentaires, le respect de la pause déjeuner ainsi que la suppression de l’obligation d’assister à une réunion mensuelle sans aucune rémunération. Le patron les a licenciés tous les trois sur le champ. Mais ce licenciement n’était que le début du combat …

Vaincre la peur

En effet, Carlos et ses collègues étaient protégés par la loi. D’après la section 7 du National Labor Relations Act, les travailleurs de la plupart des secteurs – qu’ils soient syndiqués ou non – ont le droit de « mener des actions concertées, afin d’obtenir la tenue de négociations collectives, ainsi que d’autres formes d’aide mutuelle ou de protection. »
Le concept d’action concertée signifie que deux employés ou plus décident d’agir de concert, pour obtenir une augmentation ou une amélioration de leurs conditions de travail. Néanmoins, de récentes décisions de justice ont établi que ce concept pouvait également s’appliquer à un seul travailleur, s’il agit au nom d’un groupe.
Si les travailleurs sont victimes de représailles patronales, le National Labour Relations Board (NLRB) peut donner l’ordre au patron de leur « rendre ce dont ils ont injustement été privés. »
Mark Gaston Pearce, président du NLRB a écrit en 2012 : « Nous pensons que la protection des actions concertées est l’un des secrets les mieux gardés du National Labour Relations Act, notamment en ces temps de crise économique. »
Sur les conseils de Somos, Campos et ses collègues ont immédiatement pris deux décisions : ils ont déposé une plainte auprès du NLRB et ont organisé une grosse manifestation devant le restaurant. Leur histoire a aussitôt été relayée par les médias locaux. En quatre mois, Carlos était de retour à son poste. Le NLRB avait ordonné à son patron de le réintégrer et de lui restituer les salaires non versés. Son patron a ensuite instauré des pauses déjeuners, a mis fin aux réunions non rémunérées et a procédé au paiement des heures supplémentaires. « Les employés auront toujours peur et les patrons en jouent. » dit Carlos. « Mais nous avons des droits et nous entendons les faire respecter. »
Le comité de Carlos a dû affronter un licenciement. Mais selon Somos, la plupart du temps, les patrons n’opposent pas la moindre résistance. Mener de telles actions peut être un moyen rapide de redonner confiance aux travailleurs et d’obtenir des résultats concrets.

Faire appliquer les droits

A l’origine, Somos un pueblo unido n’était pas spécialisé en droit du travail. Mais l’organisation, qui fête ses vingt ans cette année, a à son actif un nombre impressionnant de victoires.
Grâce à la mobilisation collective et au lobbying, Somos a obtenu une augmentation du salaire minimumn à Santa Fe, une protection contre les salaires non versés ainsi qu’une loi accordant des permis de travail aux travailleurs clandestins.
Mais, malgré les victoires obtenues sur le papier, les membres de Somos ne cessent de voir ces droits bafoués en pratique.
« Nous comptons parmi nous des gens incroyables, qui ont beaucoup de talent pour établir des stratégies, parler à la presse et faire du travail politique, mais qui finalement, se retrouvent très vulnérables sur leur lieu de travail. » déclare la directrice Marcela Diaz. « Ils ont souvent du mal à supporter cette contradiction. »
En 2008, lorsque 14 femmes ont été licenciées d’un hôtel de la chaîne Hilton pour avoir exigé un entretien avec leur responsable au sujet de l’utilisation de produits chimiques corrosifs et du nombre très élevé de chambres qu’elles devaient nettoyer, Somos les a aidées à déposer une plainte auprès du NLRB, de l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) et de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Par le passé, Somos a soutenu les démarches de nombreux travailleurs, afin de les aider à déposer des plaintes auprès de l’OSHA, notamment concernant les salaires. Selon Diaz : « Nous n’avons jamais eu à fournir beaucoup d’efforts pour réintégrer les employés. Légalement, ils sont protégés mais en pratique, ils ne le sont pas. »
Ce cas des employées de l’hôtel Hilton était la première affaire dans laquelle le groupe déposait une requête auprès du NLRB. L’employeur a fini par accepter de verser les salaires et d’afficher sur le lieu de travail la liste des pratiques illégales.
Somos a appris beaucoup grâce à cette première affaire. « On a commencé à se demander : et si on anticipait pour protéger les droits des travailleurs ? » dit Diaz. Au cours des cinq dernières années, Somois a accompagné la formation de cinquante comités dans des lieux aussi variés que des hôtels, des restaurants, des stations de lavage automobile, des entreprises de nettoyage, etc.
« On n’avait pas prévu de créer notre propre modèle. Quand on n’a pas le pouvoir de négocier, il faut se montrer créatif. C’est comme lancer de la boue contre les murs pour voir ce qui accroche. »

Le modèle Somos

Comment les comités de travailleurs Somos sont-ils protégés par la loi ?

  • La lettre adressée à la hiérarchie, signée par au moins deux employés, peut servir à se défendre en cas de sanctions. En cas de licenciement, les employés peuvent apporter la preuve qu’ils ont participé à une action concertée et que leur hiérarchie était au courant.
  • L’organisation d’un rassemblement immédiatement après l’annonce des sanctions patronales a pour but d’attirer l’attention sur l’entreprise, publicité dont tous les patrons préfèrent se passer. Ce rassemblement est l’occasion d’une démonstration de force : il permet de montrer que les employés ont la communauté avec eux. Pour Somos, c’est un moyen essentiel de maintenir la pression sur les patrons. Ainsi, les employeurs voient ce qui les attend s’ils décident de réprimer un mouvement social.
  • D’après l’expérience de Somos, le dépôt d’une plainte auprès du NLRB facilite la réintégration des employés en cas de licenciement, ainsi que le versement de leurs salaires (grâce à une décision administrative ou à un accord). A À mesure que la liste des victoires de Somos s’allonge, les employeurs se rendent compte que le combat judiciaire n’en vaut pas la peine.

Chaque fois que des employés contactent Somos pour leur faire part d’un problème, Somos commence par les aider à comprendre leurs droits.
« Une violation du code du travail en entraîne d’autres. » précise Diaz. « En général, lorsqu’un employeur est prêt à voler ses employés, il n’hésite pas à s’asseoir sur le code du travail. » L’étape suivante est de demander si d’autres employés sont confrontés aux mêmes problèmes. En général, la réponse est affirmative. Somos aide les employés à mobiliser leurs collègues et organise des réunions publiques où les représentants d’autres comités font part de leurs expériences.
C’est généralement le moment où les esprits commencent à s’échauffer. Les employés parlent de ce qu’ils voudraient changer et cherchent à mettre au point des stratégies pour bénéficier des retombées des expériences d’autres travailleurs.
Ensuite, ils établissent une liste écrite de leurs revendications. Souvent la lettre adressée à la hiérarchie sert à prévenir les patrons que les employés déposeront un recours auprès d’une agence fédérale (NLRB, EEOC, OHSA) si la situation ne change pas. Les employés demandent à rencontrer leur employeur pour discuter de leurs revendications.
Somos exigent des membres du comité qu’ils signent un contract avec l’organisation – mais également entre eux – pour mettre au point les règles de base.
Les employés doivent s’engager à ne pas accepter de rencontrer seuls leur employeur et à ne pas signer quoi que ce soit sans en avoir préalablement référé à leurs collègues. Si le comité doit déposer une plainte, le contrat établit comment les sommes récoltées seront réparties entre les différents membres.
Tous les membres du comité doivent accepter de parler aux médias de leurs revendications. « Si personne n’est au courant de ce qui se passe, on n’a pas le rapport de force », dit Diaz.
Une fois la lettre envoyée, l’employeur est au courant que les employés sont organisés. Somos insiste sur le fait que les employés ne doivent pas laisser à leur employeur la moindre chance de riposter.
Les employés imaginent alors les réactions possibles de leur hiérarchie à cette lettre. Par exemple, comment doivent-ils réagir si l’employeur propose d’organiser une rencontre avec un seul membre du comité ?
Une fois que la lettre a été remise, dans de nombreux cas, les travailleurs constatent immédiatement un changement de leurs conditions de travail. « Ils ont le sentiment que la lettre les protège. » dit Diaz.

La bataille contre la répression

La stratégie impose également de rendre publiques les violations du code du travail qui ont lieu au sein de l’entreprise. Si un employeur décide de réprimer le mouvement, les employés organisent immédiatement des manifestations, pour montrer qu’ils ont le soutien de la communauté et des membres d’autres comités.
Somos encourage les médias locaux, y compris les journaux hispanophones, à couvrir ces mouvements sociaux. Dans une petite communauté comme Santa Fe, l’information circule rapidement.
Selon Diaz, il y a eu assez d’affaires rendues publiques jusqu’à présent pour que « les employeurs sachent qu’il n’ont pas intérêt à résister. Ils savent ce à quoi ils s’exposent s’ils le font. »
Jusqu’à présent, les cas de répression sévère sont rares : seulement 12 des 50 affaires traitées par Somos ont abouti à des licenciements. La plupart du temps, les employés n’ont même pas besoin de déposer une plainte auprès du NLRB car les employeurs n’opposent pas la moindre résistance.
Les affaires qui vont jusqu’au bout finissent souvent par des décisions administratives imposant aux employeurs de réintégrer les employés et de rembourser les salaires non versés. Néanmoins, le dénouement n’est pas toujours rapide. Dans un cas, il a fallu cinq ans de bataille judiciaire aux employés pour gagner face à un patron qui ne cessait de faire appel.
Et qu’en est-il des travailleurs sans papiers? Ils sont protégés par le NLRA et d’autres lois du code du travail. Comme les autres travailleurs, ils ont donc le droit de mener des activités concertées. Leur statut d’immigrés clandestins n’est pas pris en compte avant la toute fin de la procédure auprès du NLRB. Mais un arrêt de la court suprême Hoffman Plastic Compounds limite leur accès aux seuls droits de base – réintégration et versement des salaires.
Dans la grande majorité des cas, selon Diaz, ces questions de statuts n’ont pas été abordées. Même lorsque les employeurs ont voulu les mettre en avant, les employés ont malgré tout gagné, grâce à des accords.

L’effet domino

Diaz fait remarquer qu’il existe malgré tout des limites à ce qu’un comité d’employés peut accomplir. Sans un syndicat établi, l’employeur n’est pas contraint de s’asseoir autour d’une table pour négocier avec les employés.
Mais, lorsque la force d’un syndicat ne suffit pas – par exemple parce que les employés ne peuvent rallier qu’une minorité de travailleurs, que l’entreprise est trop petite pour intéresser un syndicat, que le turnover est trop important ou qu’elle compte beaucoup d’intérimaires, ces comités sont un outil important pour améliorer les conditions de travail.
A travers cette expérience, les membres de Somos développent des compétences qu’ils mettent à profit dans les différentes campagnes de Somos sur le racisme à l’embauche, les retenues de salaires et les réformes sur l’immigration.
Certains comités continuent à se réunir après la victoire. D’autres se reforment lorsqu’un nouveau problème apparaît. D’autres employés se tournent vers les membres des comités pour obtenir des conseils ou du soutien.
Campos n’est pas resté longtemps dans son restaurant après avoir été réintégré car son patron a trouvé d’autres moyens de rendre ses conditions de travail difficiles. Mais il est fier de dire qu’il a trouvé un meilleur emploi, et que la lutte qu’il a menée en a inspiré d’autres.
« Les gens qui sont dans la même situation que moi ont vu qu’il était possible de faire changer les choses. » dit-il. « Notre lutte a incité d’autres travailleurs à se mobiliser pour défendre leurs droits. »
Selon Diaz, « ces campagnes créent de forts liens de solidarité et de camaraderie. De tels liens sont inestimables pour organiser les travailleurs et les aider à défendre leurs droits dans une ville comme Santa Fe. »

Sonia Singh

Article originellement publié par Labor Notes. Traduit de l’anglais par Claire-Lucie Polès

   

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