Un droit du travail trop contraignant ? Dans les TPE-PME, entre arrangements individuels et arbitraire patronal

Au milieu des débats qu’a déclenché le projet de loi de la ministre du travail Myriam El Khomri, le Medef affirme que le projet de loi nuirait aux petites et moyennes entreprises (PME). Elle entraverait davantage l’embauche et défavoriserait les petits patrons, nous dit-on. Mais la réalité du rapport de forces entre salariés et patrons est bien souvent différente de la petite musique que nous serine le patron des patrons.

La loi El-Khomri repose sur l’idée que le droit du travail serait aujourd’hui trop contraignant pour les employeurs et les dissuaderait de créer de l’emploi. Pourtant, malgré les protections que prévoit le Code du travail pour les salariés, la réalité des rapports de force en entreprise aujourd’hui laisse déjà une large marge de manœuvre au patronat pour détourner le droit et ainsi asseoir son arbitraire. En effet, pour s’assurer de l’effectivité de leurs droits, les salariés doivent disposer des moyens pour contrôler et sanctionner leur employeur. C’est dans ce sens qu’ont été progressivement mises en place au cours de l’histoire des institutions qui puissent assurer ce rôle : les prud’hommes, l’inspection du travail, les institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comités d’entreprise…), etc.

Mais pour que ces institutions puissent être efficaces, encore faut-il que les salariés disposent des moyens de s’en saisir, ce qui est loin d’être toujours le cas. Le tissu socio-productif a connu depuis ces quarante dernières années de profondes restructurations : alors que le salariat était concentré au sein des grands établissements industriels où les syndicats étaient fortement implantés, il est désormais éclaté dans des établissements de petite et moyenne taille, essentiellement dans les secteurs des services à faible implantation syndicale (commerce, services à la personne, etc.). Or, les salariés qui travaillent dans des TPE et PME ont beaucoup moins de chances de pouvoir compter sur la présence d’institutions représentatives du personnel (IRP) dans leur établissement. Les Comités Hygiène Sécurité et Conditions de travail (CHSCT) par exemple, qui veillent au respect de la santé des salariés, ou les Comités d’entreprise, ne peuvent être légalement mis en place que dans les établissements de plus de 50 salariés. Par conséquent, à part les délégués du personnel qui ne disposent que de peu de prérogatives, le respect des droits des salariés dans ces établissements ne peut s’appuyer sur aucune institution représentative capable de contraindre l’employeur. De plus, en dépit des obligations légales, les DP ne sont présents que dans 50% des établissements comptant entre 11 et 49 salariés. Ce taux tombe à 37% pour les entreprises de 11 à 19 salariés (DARES Analyses, 2013 n° 26). En conséquence, la pratique de la négociation collective est très rare, voire inexistante, si bien que la gestion et l’organisation du travail au quotidien reposent avant tout sur des logiques d’arrangements personnels, mais aussi sur un retour plus fréquent aux sanctions patronales[1], signe que les TPE n’ont rien d’un havre de paix et que ces salariés restent de facto maintenus dans une relation de très forte dépendance à leur employeur[2]. D’ailleurs, le taux de recours aux prud’hommes est plus élevé dans les petits établissements que dans les plus grands. Cette extériorisation des conflits vers l’arène judiciaire souligne la difficulté pour ces salariés à trouver des compromis avec leur employeur. Pour autant, cette judiciarisation de la conflictualité au travail est très variable à l’intérieur même du monde des PME. Elle se vérifie surtout dans les (petits) établissements dotés d’au moins une organisation syndicale qui, par son activité de conseil juridique, permet d’informer les salariés de leurs droits et les encourage à les faire valoir quand ils sont enfreints[3]. Pour beaucoup de salariés des TPE, dépourvus de toute forme de représentation collective, l’accès à la connaissance et à l’usage de ses droits reste donc hautement problématique.

Un droit du travail en pointillés

L’observation du fonctionnement des Unions locales de la CGT donne un bon aperçu de l’état des relations professionnelles dans les secteurs faiblement couverts par les IRP. Une des principales fonctions de ces structures est d’accueillir des salariés qui souhaitent faire valoir leurs droits face à leur employeur mais qui ne peuvent compter sur aucun soutien dans leur entreprise. Il s’agit donc essentiellement de salariés de petits et moyens établissements, qui ont moins de chances d’avoir des délégués dans leur entreprise. Ces permanences sont tenues par des militants qui viennent sur leur temps libre ou prennent sur des heures de délégation qu’ils ont obtenues grâce à un mandat dans leur entreprise. Les problèmes qu’ils rencontrent témoignent de l’arbitraire auquel se livrent les employeurs dès lors qu’ils ne sont pas contrôlés, comme l’illustrent ces quelques exemples :

– Hinda, femme de ménage dans une société de nettoyage, a reçu un texto de son employeur lui interdisant de remettre les pieds dans l’entreprise, sans aucun entretien préalable ;

– Sabrina, employée de rayon dans un hypermarché, subit le harcèlement de son manager depuis plusieurs semaines parce qu’elle a réclamé le paiement de ses heures supplémentaires ;

– Jennifer, aide-soignante en maison de retraite, est convoquée pour un entretien préalable à un licenciement parce qu’elle a mangé un bout de pain destiné au repas des résidents.

Ces espaces de travail s’appuient sur une gestion de la main d’œuvre que l’on peut qualifier de néo-taylorienne : une forte soumission à des contraintes de rendement, un encadrement hiérarchique étroit, un usage fréquent des sanctions disciplinaires. Loin du mythe de la petite entreprise familiale à l’ambiance conviviale, ces établissements tendent à être de plus en plus détenus par de grands groupes financiers intéressés par des résultats à court terme et une forte rentabilité de leurs investissements. En effet, l’éclatement du tissu socio-productif que l’on connaît depuis les années 1980 est allé de pair avec un processus de concentration du capital qui laisse de moins en moins de marge de manœuvre aux directions d’établissement dans le choix de leur politique (on le voit notamment dans le recours au système de la franchise). La compression des coûts fait alors partie de leurs priorités, ce qui se répercute sur les salariés et leurs conditions de travail (temps partiel, travail en sous-effectifs etc.). Le non respect des droits s’inscrit dans le prolongement logique de ces choix de gestion. Il s’agit d’autant de moyens permettant de réduire les coûts et d’optimiser les rendements du travail : obtenir des salariés un travail gratuit, licencier facilement ceux qui ont le plus d’ancienneté et qui sont donc les plus coûteux, etc.

Face à ces injustices qui attestent de la violence que peut prendre l’arbitraire des employeurs, les salariés sont bien souvent désemparés : « le patron, il fait ce qu’il veut », « c’est de l’esclavage », « c’est la dernière fois que je bosse pour un patron »… Pour tâcher d’obtenir le respect du droit, les syndicalistes disposent quant à eux de peu de moyens. Les appuis juridiques et institutionnels extérieurs sur lesquels ils peuvent s’appuyer demeurent très fragiles. Dans des établissements démunis de représentants du personnel, le mandat de « conseiller du salarié »   autorise des militants extérieurs à venir assister des salariés pour leur entretien préalable à un licenciement. Mais ce mandat permet seulement de constater les abus des employeurs, pas de les empêcher. Ensuite, l’inspection du travail est souvent débordée et son pouvoir coercitif est affaibli car le Parquet s’abstient dans la plupart des cas de poursuivre pénalement les infractions constatées (moins de 5% des infractions constatées font l’objet de PV[4]). En ce qui concerne les prud’hommes, les procédures pour obtenir réparation sont longues et coûteuses, ce qui dissuade beaucoup de salariés d’y recourir, d’autant plus qu’elles permettent rarement la réintégration dans l’entreprise suite à un licenciement abusif.

Enfin, comme ces salariés sont rarement inscrits dans des collectifs de travail inclusifs, ce qui les prive ainsi du soutien de leurs collègues – « personne ne voudra parler, ils ont tous peur » – il est très difficile, voire impossible, de pouvoir contraindre l’employeur par la mobilisation collective. De même, les tentatives pour obtenir des élections professionnelles et l’instauration d’IRP dans l’établissement doivent faire face aux ripostes de la direction, qui n’hésite pas à recourir à la répression des salariés les plus contestataires. Les sanctions financières encourues en cas de licenciement de salariés protégés par un mandat de représentant du personnel ne sont pas suffisantes pour dissuader des entreprises appartenant à de grands groupes économiques capables d’assumer ce coût, afin d’être libres d’organiser le travail sans contre-pouvoirs. Les principales enseignes de la grande distribution ou de la restauration rapide, bien qu’elles aient déjà été condamnées, continuent fréquemment de se livrer à ce genre de pratiques.

Depuis les années 1980, la précarisation de la condition salariale et l’affaiblissement des organisations syndicales que l’on connaît en France depuis les années 1980 ont favorisé le déploiement de ces rapports de domination arbitraires en entreprise. Alors que cette situation nécessiterait un contrôle accru des employeurs, la loi El-Khomri leur donne plus de clémence et de libertés : elle supprime le seuil minimum de dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié, elle facilite les licenciements en cas de transfert d’entreprise, elle plafonne le niveau des indemnités aux prud’hommes (même si ce plafonnement est désormais maintenu seulement à titre indicatif), ou encore elle permet à une entreprise de licencier un salarié déclaré inapte à tout poste par la médecine du travail, sans même chercher à le reclasser. Le Medef se plaint constamment du fait que le code du travail est trop contraignant, alors que les employeurs disposent déjà du rapport de force nécessaire pour le contourner ; la loi El-Khomri ne fera que légaliser et renforcer toutes ces formes d’impunité patronale.

 

Charles Berthonneau, doctorant en sociologie (LEST)

 

 

[1] Jérôme Pélisse, « Judiciarisation ou juridicisation  ? Usages et réappropriations du droit dans les conflits du travail », Politix,  2009, n° 86, p. 73‑96.

[2] Benoît Verrier, « Les relations sociales dans les « mondes des très petites entreprises », La note de veille, Centre d’Analyse Stratégique, 2009, n° 154 : http://archives.strategie.gouv.fr/cas/system/files/noteveille154v2.pdf

[3] Pélisse, art. cité.

[4] Philippe Auvergnon, « Étude sur les sanctions et mesures correctives de l’inspection du travail. Le cas de la France », Document de travail, Bureau International du Travail, 2011.

 

   

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